8月19日，“打造企業(yè)持續(xù)競爭力的人才戰(zhàn)略”論壇在深圳成功舉辦。本次論壇由中歐國際工商學(xué)院教授、副教務(wù)長，拜耳領(lǐng)導(dǎo)力教席教授忻榕主講，圍繞人才發(fā)展五星模型的理論框架，闡述了企業(yè)如何制定差異化的人才戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)組織效能全面提升，保持企業(yè)的持續(xù)競爭力。論壇特邀華南地區(qū)的領(lǐng)先企業(yè)高管，包括華為集團(tuán)國際咨詢委員會顧問田濤、中航國際人力資源部副部長王波、香江集團(tuán)助理總裁范洛伊等從企業(yè)實(shí)踐角度和與會來賓分享經(jīng)驗(yàn)。

本次活動指導(dǎo)單位為中歐國際工商學(xué)院，由中歐商業(yè)在線和博爾捷人力資源集團(tuán)聯(lián)合主辦。

中歐國際工商學(xué)院教授、副教務(wù)長，拜耳領(lǐng)導(dǎo)力教席教授忻榕老師

忻榕教授首先分享了中歐國際工商學(xué)院發(fā)布的《2014中國商業(yè)報(bào)告》中的發(fā)現(xiàn)，人力資源問題仍然是企業(yè)管理的首要挑戰(zhàn)，包括三大挑戰(zhàn)：一、找到合適的人才；二、不斷提升的人力成本；三、激發(fā)員工的忠誠。

忻榕教授在演講中指出，從人力資源和組織發(fā)展的角度，企業(yè)競爭力可以分為三個部分：第一，企業(yè)是否有合適的組織，其文化、架構(gòu)、流程、獎勵和評估是否有效；第二，企業(yè)是否擁有必要的適應(yīng)能力，即員工能力；第三，企業(yè)是否有具有領(lǐng)導(dǎo)力、具有專業(yè)技能、能夠推動組織向前發(fā)展的專業(yè)人才。

在人才戰(zhàn)略的問題上，忻榕教授為大家總結(jié)和歸納了人才發(fā)展的“五星模型”，即企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識共享、績效管理和組織發(fā)展五個重要維度。

圍繞本次論壇主題，忻榕教授指出，人才戰(zhàn)略的導(dǎo)向是企業(yè)文化，企業(yè)文化是員工在工作時的一種行為準(zhǔn)則和心智程序，也是企業(yè)判斷正誤、分配資源和領(lǐng)導(dǎo)決策的準(zhǔn)則。好的文化在于內(nèi)部能夠凝聚，外部的適應(yīng)性，它本身既靈活又穩(wěn)定。文化塑造可以通過正式和非正式的手段，正式的手段包括招聘和選拔、領(lǐng)導(dǎo)的表率、績效管理等；非正式手段包括慣例、語言、習(xí)慣等。

忻榕教授表示，五星模型中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)指的是怎么樣進(jìn)行人才的規(guī)劃、甄選和培育。在吸納、建設(shè)和發(fā)展人才的同時，應(yīng)將重點(diǎn)放在人才評估上，除了崗位勝任力之外，還應(yīng)評估員工的價值觀是否和企業(yè)價值觀融合、其行為特質(zhì)以及個人潛力如何。重中之重的是，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)崗位、依據(jù)員工特質(zhì)與愿望，以及公司需求做出富有針對性的評估和培養(yǎng)方向。

知識共享對于人才戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展是挖潛的過程，包括知識源泉、信息系統(tǒng)和分享渠道三個方面。企業(yè)如果形成了知識共享的文化，培訓(xùn)將變成全方位、隨時隨地，員工通過各種渠道都能學(xué)習(xí)新的東西，有利于企業(yè)知識的沉淀和人才的培育。

在所有五個維度里面，忻榕教授認(rèn)為有兩個角是最重要的，即人才招聘和績效管理。忻榕教授特別指出，僅僅把績效管理對應(yīng)薪酬、獎金是錯誤的，績效管理的目的是提高員工能力，發(fā)展員工潛能、增強(qiáng)員工的自身價值。績效管理包括評估體系、激勵機(jī)制和反饋提升。

組織發(fā)展是人才戰(zhàn)略的保障。在組織發(fā)展方面，忻榕教授提出了三個問題：我們是否有合理的組織架構(gòu)來幫助進(jìn)行有效的分工、協(xié)調(diào)與合作？我們是否居安思危，不斷變革？我們是否有足夠的速度和效率來執(zhí)行實(shí)施戰(zhàn)略？領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和更新是企業(yè)永遠(yuǎn)的挑戰(zhàn)。

最后她強(qiáng)調(diào)，“五星模型”的五個維度之間有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，需要相互支持、相互配合，它們決定了人才戰(zhàn)略能否成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。最關(guān)鍵的是，每家企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，發(fā)展自己的差異化的人才戰(zhàn)略與人才發(fā)展系統(tǒng)。

在論壇上，忻榕教授還分析了多家成功企業(yè)的特色化人才戰(zhàn)略，包括淘寶的“倒立”文化、“武俠”語言；盛大網(wǎng)絡(luò)、青島啤酒和西門子的知識共享體系；迪斯尼的人才戰(zhàn)略等等。

嘉賓進(jìn)行圓桌對話環(huán)節(jié)

在圓桌討論環(huán)節(jié)，嘉賓與聽眾積極互動。

華為集團(tuán)國際咨詢委員會顧問田濤就企業(yè)中層發(fā)展問題分享了華為的經(jīng)驗(yàn)，即“反對培養(yǎng)制、堅(jiān)持賽馬制”。他還提出了“土豆”理論，即企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時，坑多于土豆（崗位多于人才），而當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大時，土豆多于坑（人才多于崗位），在企業(yè)成熟期，保持中層的競爭力、激勵中層需要制造“土豆多于坑”的一定的危機(jī)感。

香江集團(tuán)助理總裁范洛伊就企業(yè)發(fā)展中的老員工問題分享了本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。如何讓“老人重新成長”，對于不再適應(yīng)崗位發(fā)展的老員工，香江主要采用三種方式：提升專業(yè)技能，或者轉(zhuǎn)崗；在思想意識上做工作；對于無法再發(fā)揮任何價值的老員工，則做好安撫和安頓工作。

在跨事業(yè)部人才流動問題上，中航國際人力資源部副部長王波表示，中航國際業(yè)務(wù)版塊跨度非常大，從第一產(chǎn)業(yè)到第三產(chǎn)業(yè)全部都有。人才流動過程中涉及到很多問題，一個是能力匹配問題，從一個行業(yè)跨到另外一個行業(yè)；另外一個薪酬問題，不同行業(yè)的薪酬也不一樣，所以過程中都會有問題。我們鼓勵跨版塊的人才流動，這個流動更多的是互相補(bǔ)充。中航國際有內(nèi)部人才市場，促進(jìn)內(nèi)部人才的流動，大家基于市場化流動。

對于“激勵疲勞”的問題，忻榕教授首先明確了一個激勵誤區(qū)，即大家平時考慮的都是“怎樣去激勵”，而沒有關(guān)注員工的需求。激勵也需要定制，尤其是對于高管，并且在人員發(fā)展的不同階段提供不同的激勵。但也不能走極端，獎勵機(jī)制一直在變，會讓員工無所適從。所以激勵是一種動態(tài)平衡。

本次活動是華南地區(qū)一次高質(zhì)量的人力資源論壇活動，共有近400名企業(yè)高管和HR人士參會，整個會場座無虛席，大家認(rèn)真聽講、積極提問，現(xiàn)場氣氛非?；钴S。對于忻榕教授和幾位企業(yè)嘉賓的分享，大家感到很有收獲，既有理論上的指導(dǎo)和提升，也有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的借鑒。

活動現(xiàn)場，嘉賓云集，學(xué)習(xí)氣氛熱烈

本次活動還吸引了10余家當(dāng)?shù)刂髁髅襟w參與報(bào)道，包括第一財(cái)經(jīng)、南方日報(bào)、廣州日報(bào)、上海證券報(bào)、深圳晚報(bào)、羊城晚報(bào)、經(jīng)理人等。

本次活動的成功舉辦還得到了《商業(yè)評論》、《培訓(xùn)》、智享會、招聘研究網(wǎng)、深圳人力資源服務(wù)協(xié)會的大力支持。

來源：E-Learning世界網(wǎng)